摘要：沈阳航空职业技术学院管理岗怎么样 高职院校的生源相对比较复杂，给院校的学生管理工作增加了难度。一方面，高
沈阳航空职业技术学院管理岗怎么样
高职院校的生源相对比较复杂，给院校的学生管理工作增加了难度。一方面，高职院校学生学习兴趣不浓⑤资格审查。教职工向学校提出书面岗位竞[摘要]针对当前高职院校档案的利用价值未能很好发挥的现状，从高职院校对档案工作重要性的认识、档案管理人员的综合素质、档案利用者对档案工作的认知、档案信息结构四方面分析影响高职院校档案价值功能发挥的因素，并从“藏”与“用”关系的处理、提供利用与服务创新关系的处理、观念的转变、档案信息资源结构的优化、档案服务利用方式的创新及档案利用服务广度与深度的拓展等六方面提出了相应对策。聘申请；学校岗位竞聘工作小组审查申请人的应聘资格。规定时间内无特殊原因不提交个人申请的，视为自动放弃竞聘资格。，自我约束能力较，加上文化基础知识薄弱，缺乏学习的动力，不利于学生管理工作的顺利开展;另一方面，高职学生在思想和行为方面都比较超前，不愿意服从学校和家长的管理，尤其是面对中各种新鲜事物的不断出现，导致高职学生的注意力发生转移。因此，高职院校学生管理工作中存在很多问题，急需院校、教师、家长以及学生的共同努力使问题得到有效改善。沈阳航空职业技术学院管理岗很好。
高职院校管理岗位标准_高职院校管理岗位标准是什么
高职院校管理岗位标准_高职院校管理岗位标准是什么
沈阳航空职业技术学院是一所重点建设高职院校，具有良好的声誉和发展前景，管理岗位工作相对稳定。沈阳航空职业技术学院管理岗位存在丰富的晋升机会，能够为员工提供更广阔的发展平台和更好的职业发展空间。
沈阳航空职业技术学院管理岗位待遇优厚，包括工资、保险、住房等多方面的保障，让员工感受到管理岗位的尊荣和待遇优厚。
高职院校薪酬管理存在的问题及对策论文
教育行政部门在人社部门核定的中小学校岗位总量内，坚持科学合理、精简效能和城镇从紧、倾斜农村、保障重点的原则，按照优先满足教师系列专业技术岗位，合理统筹辅系列专业技术岗位，严格控制管理岗位，大力精简工勤岗位的总体要求，以学段分教师专业技术岗位和非教学岗位（含管理岗位、辅系列专业技术岗位、工勤技能岗位）两类核定各中小学校岗位总量，核定结果报人社部门备案。要充分考虑新高考改革带来的影响，在岗位核定中留有余量。高职院校薪酬管理存在的问题及对策论文
2．职称评定方式落后，未能实现评聘分离和高职低聘、低职高聘。一线具有高级职称人数和管理岗位具有高级职称人数几乎持平，影响了一线教师的积极性。论文:高职院校 薪酬管理 改革
论文摘要:本文指出了目前高职院校薪酬管理制度存在和面临的主要问题，并提出了薪酬管理改革的思路和措施，即积极推行岗位聘任制度，制定有高职特色的薪酬制度，加强绩效管理与绩效考评，促进教职工收入合理增长。
面对时代的变迁和环境的急剧变化，我国高等学校的收入分配问题已引起公众的广泛关注。
一、高职院校现行薪酬制度存在的问题
平均主义倾向，绩效薪酬不突出。这是目前众多学者和专家认为高校基本都存在的一个问题，当然高职院校也不例外。主要表现为两个方面:一是专业技术职务相同的教师收入别不大。工资、地方性津贴补贴、校内津贴都以职务职称作为主要分配因素;二是高职院校高级技能人才、人才的薪酬水平远远低于市场薪酬水平，而一般职位的薪酬水平则远远高于市场薪酬水平。据调查，我国高校收入分布总体的基尼系数为0.2789，高校内部的基尼系数平均只有0.214。而目前我国的基尼系数已接近0.5,外部市场薪酬水平距在组织内部的缩小，导致平均主义倾向，加剧了高级人才的流失和一般员工在组织中的滞留。这种没有丝毫活力的管理体制和缺乏激励的薪酬制度挫伤了教师的主动性、积极性、创造性。
岗位津贴实行等级制的固定标准，激励机制弱化。成都电子科技大学硕士杜娟在其硕士论文《四川某职业学院薪酬体系的优化》中提出的这个问题在高职院校中具有普遍性。专职教师岗位津贴实行等级制，强调岗位，淡化贡献，对中级及中级以下职称的年轻教师的激励作用不强，对副高及副高以上职称的中年教师的约束作用也不大。根据标准，晋升职称时有若干硬性指标限制。例如，工作年限的要求，发表一定量的文章或完成相当数量的学术成果的要求，使得许多年轻教师望洋兴叹。而对于那些已经晋升到副高及副高以上职称的中年教师，上升空间已没有或很小，所以干好干坏都影响不大了。R.L.Shell和D.S.Shape指出，一个成功的绩效奖励制度，可在员工与管理人员之间建立和谐的气氛。如果一个公司的奖励制度是失败的，则会引起员工与管理人员之间关系不佳，影响士气。
薪酬结构比例不合理，高职特色难以突出。湖南机电职业技术学院助理研究员王运宏为湖南省教育科学“十一五”规划资助课题“基于人本理念的高职学校薪酬实际探索”所做出的这一阶段性成果在高职院校具有共性。良好的薪酬制度具有激励、导向与评价功能，高职院校建立的薪酬模式要有助于办学目标特别是教学目标的实现。而高职院校现有的薪酬结构项目繁多、比例不尽合理，在设计上没有体现专业教学特色和高职特点，不利于“双师型，，教师的培养和高技能人才的引进。
二、高职院校薪酬制度存在问题的原因探究
传统经济体制和高度集中指令性工资制度的影响。现行的工资分配制度虽然比以前高度统一的分配机制模式有了长足进步，但是这种经济体制下指令性工资制度的传统意识还滞留于人们的思想中。从高校实施岗位津贴的目的考察，高校收入分配的公平性应由出台的工资政策作保证，而校内岗位津贴制度主要应体现分配的效率职能。但由于目前受传统体制和工资制度的影响，高校内部分配制度形成的分配关系既不够清晰，也不大合理，其中的一个突出表现就是为求得方案的顺利出台，以牺牲效率为代价，搞平均主义，不敢拉开合理距。
高校职称评聘制度和人事“身份”管理制度的影响。目前的高校职称评聘制度和行政职务任用制度还不是真正意义上的聘任制，而是教师职务和行政职务终身制，一旦被评为或被任命为某级别职务，就终身享受此职务待遇。而高校以身份管理为基础的人事管理制度也“顺应”了这一制度，非专任教师的津贴分配办法说明只要你取得了某种职务，就肯定能拿到相对应的津贴。年终的考核只要为称职，就会很容易的获取，实际执行的结果是几乎每个人都能按照分配方案上的标准很固定的一分不少的得到。也就是说，一个管理人员干得再多、再好，也不会得到津贴的增加。
盲目随从缺乏高职特色的实际薪酬研究。自从1999年、等联合下发了《关于深化高等学校人事制度改革的'实施意见》后，随着清华大学分配制度改革，各大普通高校包括高职院校也纷纷进行了校内分配制度改革，但高职院校在改革的过程中却忽略了本身特色。高职院校不同于其他普通高等院校，在强调理论知识的同时也特别重视技能与管理方面的知识，因此需要建立一种人才与高技能人才并重多种发展通道的薪酬体系，教职工只要注意发展与学院教育教学工作所需要的那些技术、素质和能力就可以获得相应的报酬。这样，教职工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位或职称晋升等方面的问题，同时也给教职工一种以绩效和能力(特别是培养学生高技能实践动手能力)为分配基础的战略导向，来教职工之间的合作和知识共享，以此来培育积极的团队绩效文化，从而大大地提升高职院校的凝聚力和竞争力。
三、加强高职院校薪酬管理改革的对策分析
现想的薪酬制度应达到四个目的:是提供具有市场竞争力的薪酬，建立稳定的员工队伍，吸引高素质人才;第二是确定组织内部的公平，合理确定组织内部各岗位的相对价值，激发员工的工作热情，创造高绩效:第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的;第四是努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。为此高职院校的薪酬制度应合理地确定工资各单元的比例，合理地扩大分配距，这样就会极大地调动高产出、高效率的及高管理、高知识、高技能人员的积极性。 为贯彻《事业单位试行人员聘用制度》和有关会议精神，引入竞争机制，建立符合高职特点的人事分配制度和运行机制。高职院校薪酬管理制度改革有利于落实高职院校办学自，有利于高职院校人员结构的整体优化，有利于调动广大教职工的积极性，有利于提高教学质量、科研水平和办学效益。以转换机制为核心，通过改革人事分配制度和理顺管理体制，强化岗位聘任，打破“铁饭碗”和“大锅饭”，破除职务“终身制”和人才“单位所有制”，形成“人员能进能出、岗位能上能下、职务能高能低”的激励竞争机制，努力创设有利于人才尽快成长和发挥才干的制度环境，建设高素质教师队伍和管理队伍，全面提高学校的办学效益和整体水平。
进一步深化高职院校管理体制改革，实施目标管理，促进学校各项工作水平的提高。通过加大学校内部分配制度改革力度，将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩和贡献直接挂钩，真正实现按劳分配、优劳优酬。对拔尖人才、专业带头人、高级技能专家和中青年骨干教师采取倾斜措施，提高他们的待遇。对在教学科研方面做出重大贡献者，要给予重奖。另外，要全面推行全员聘用合同制，由“身份管理”转向“岗位管理”，专业技术职务和干部职务终身制的老规矩也将被破除。每一个工作岗位都必须“司其职”才能“在其位”，“在其位”才能“得其薪”，并最终建立起具有充分竞争激励机制的人事分配制度，以提高效率、吸引人才和留住人才。
2.突出岗位绩效津贴的激励型薪酬结构
人力资源管理的核心是实现人与工作的匹配，做到事得其人，人尽其才，才尽其用，薪酬合理。高职院校要实行薪酬改革首先就必须确定工作岗位，进行职位分析。岗位评价、以岗定薪是新型薪酬管理体系的关键环节。通过工作分析可以判断该项工作对教育教学的价值或重要性，以及执行这些工作项目所需的资格条件作为核定薪酬的依据。做好工作分析，对每一职位的工作内容、工作职责、工作量、责权关系、考核要求进行清晰的描述，为人员配置、职工培训及绩效考核提供依据。
针对以上薪酬的弊病，高职院校必须在确定工作岗位、进行职位分析的基础上建立起以基本工资为保障、突出岗位绩效津贴的激励型薪酬结构。以基本工资为保障是指以教职工聘任的岗位(或技术等级)执行的相应工资为主体，是由教职工退休后仍保留的工资部分构成，主要表现为职位薪酬，满足教职工及其家庭基本生活开支，体现了薪酬的基本保障功能。突出岗位绩效津贴的激励型薪酬结构是指根据学校教职工的工作特点和性质，按照建立激励型薪酬制度的原则，分别确定专任教师和其他教职工的岗位绩效津贴的一种制度。由于专任教师的工作绩效度量办法比较完善、量化指标比较合理，教师的能力大小也就比较容易确定。因此，专任教师岗位绩效津贴可通过量化公式计算，直接与教学工作的数量与质量挂钩。而其他教职工的工作难于量化，其能力和绩效主要体现在岗位的重要程度和个人的相对价值上，因此这些教职工的岗位绩效津贴可结合学院现有的绩效考评办法，综合考虑其岗位重要程度和学校教师的教学工作平均绩效来确定。
针对当前薪酬制度中保障比2007年对72所直属高校档案工作的调查显示，高校档案馆（室）专职人员数量不足，人员数量过大，人员数量占了总数的34%；在专职档案人员队伍中其中具有本科以上学历仅占22%，中专及大专学历的占7.5%，仅受过档案专业在职培训教育的专职档案人员达到了40%。这些数据表明：直属高校档案文化程度整体偏低。[1]与直属高校相比，高职院校档案管理队伍的素质距更大。档案管理人员因缺乏扎实的专业知识技能，要进行深层次的档案编研困难较大，受学识素质的影响，掌握现代化的档案管理与信息利用知识也不易；另外，受“重藏轻用，秘而不宣”的传统思想的影响，档案管理人员往往将工作重心放在档案文献的保管上，为保管而保管；在档案利用上采用坐等服务的旧观念，沿袭“闭架借阅、你查我调”的传统做法，导致档案利用率低，不能充分发挥档案的利用价值。例过高、激励比例过低的情况，应对其结构比例进行优化，降低基本保障比例，提高调节功能，特别是激励功能的比例，突出薪酬的激励功能。实现薪酬由保障型向激励型的转变，程度地发挥薪酬的综合效能。由于受有关政策约束及对教职工承受能力的考虑，笔者认为薪酬结构中的基本工资、岗位绩效津贴和薪酬的比例关系应当定位在40:50:10左右比较合适，这样突出了绩效工资的地位，大大强化了激励功能，也整合薪酬的保障、激励和调节三大功能。
3.正确处理岗位绩效工资中的平衡问题
在这三种公平性问题中，特别要处理好内部公平即教学人员与管理人员以及教辅人员之间的薪酬公平问题，以教师岗位绩效津贴为基准，考虑不同系列员工的工作性质和特点，设计突出动态变化、能力与绩效二维定薪、终身持续激励等特点的各具特色的薪酬体系，同时考虑不同系列的相互联系性，顾及不同系列薪酬水平的平衡性。
现在的“薪酬”概念已远远超越了过去“工资津贴”的范畴，实际上，广义薪酬既包括经济性薪酬，也就是我们常说的货薪酬，也涵盖非经济性薪酬即各种非货薪酬，如制度和员工发展制度以及保险制度等。制度的组成有住房补贴，通讯补贴，交通补贴，免费定期体检制度，子女教育补贴，老年人大病护理等。员工发展制度有:给与教职工接受提升学历教育的机会和报销一定比例的学费;重视职工的培训工作，有地选派职工校外进修学习，对取得不同成绩的职工要适时适当的予以表彰甚至是晋升提职;给与每位教师工作几年(一般为5~8年)后一次带薪或部分带薪的学术休，用于教师的异地合作科研、进修等。
必须指出，薪酬只是手段，并不是学院的最终目的，学院的最终目的是要通过建立一套符合高职院校发展的薪酬制度，达到的激励效果，使教职员工积极性充分发挥，进而获得学院的办学效益。
浅谈高职院校教学管理工作中教学干事如何做好自己的岗位职责
其它专业技术岗位为辅助岗位，由县区进行集中设置，统筹使用，一般不设高级岗位，中、初级岗位总量、结构比例、等级按照河南省人社厅《河南省人力资源和保障厅 河南省教育厅关于进一步深化人事制度改革加强教师队伍建设的若干意见》(豫人社〔2019〕16号）规定标准的上限执行。教学干事在高职院校院系级教学管理中4.空岗补聘。学校因学科调整、自然减员等出现岗位空缺的，在每学期期末向教育行政部门提出岗位用人，由教育行政部门根据学校需求面向或交流学校择优选聘，确保新学期应聘到岗。学期中因教师病产、培训进修等原因出现教学岗位临时性空缺的，原则上从本校教师中选聘顶岗任教。起着重要作用,是学院的得一、岗位设置力助手,是联系学院以及各系部的桥梁和纽带,是教学工作正常运转的枢纽。其工作任务繁重、头绪众多,这不但使教学干事身心疲惫、消极应付、效率低下,而且影响教学工作的正常运转,影响教学质量的提高,乃至造成教学,因此,提高教学管理工作效率,既是教学干事工作自身的主观需求,也是搞好教学管理工作,提高管理质量和水平的客观需要。1转化观念,摆正心态由于思想观念陈旧,对教学管理工作的重要性认识不足,部分人认为教学管理是一些简单的事务性工作,只有干不了专职教师的人才去担任教学干事,这就挫伤了教学干事的工作积极性,造心思动、队伍不稳,消极应付的局面。如果抱着临时干干的态度,何谈热爱工作、主动研究工作,提高工作效率?显然以这种心态做工作根本就没什么效率可言。
普通高校辅导员队伍建设规定心得_普通高校与职业高校辅导员的职业异
在当今就业形势十分严峻的情况下，就业率的.高低直接挂钩于学校的办学水平。用人单位是否欢迎一所高职学校的学生，外显于这所学校办学质量的标志。而用人单位衡量学生“使用价值”的标准是能力，学生的能力决定着其就业率，标志着学校的办学质量。大学生思想教育工作队伍主体是学校政干部和干部，尤其是高校辅导员，被誉为高校校园稳定的“定海神针”，教学秩序的“监测仪器”。这充分说明了辅导员在大学生思想教育中具有非常重要的作用。笔者在对高校辅导员职业异调查中发现了普通高校和职业高校在不同问题上的异，于是针对普通高校和职业高校辅导员的问题进行了调查，进一步了解其异的实质原因，以求卓有成效地解决辅导员队伍中存在的问题。
我校是市直属重点完全中学，属市财政全额拨款事业单位。市编委核定编制控员数115人，核定职数4个，核定内部机构数4个。目前，全校现有各类专业技术人员90人，其中：高级专业技术人员25人（含高级政工师3人），设置高级专业技术岗位21个、高级管理岗位4个；中级专业技术人员47人（含政工师2人、主任科员3人），设置中级专业技术岗位34个、中级管理岗位6个；初级专业技术人员18人，无初级管理岗位。设置工勤岗位6个，其中：高级工4个，中级工2个。所设各类岗位均按现有人员已经聘任，无落聘各类人员，无高职低聘和低职高聘人员。岗位年收入2370.3元，岗位年收入13212元，单位岗位平均年收入24828元（包括学校奖金在内），单位档案工资年收入16785.52元。本次调查共发放问卷596份，问卷的主要对象是普通高校和职业高校的辅导员、政干部、教师、在校学生和成员。回收问卷568份，经过分析,有效问卷共548份，为.9%。
异体现
经过问卷调查分析统计，发现其异主要体现在以下四个方面：
认识上的异职业高校对辅导员的认识有别于其他教师，一是认为辅导员工作比较清闲，不外乎管管学生、谈谈心，不像搞科研那样是硬道理;二是认为辅导员工作比较简单，容易对付，是份人人都可以干的活。三是认为辅导员工作内容有弹性，具体事务相对较少，只要学生不出事，就没有太多的事可做。普通高校对辅导员工作的认识则有明显的不同，他们认为辅导员工作实际上是一件既劳心又劳力的工作。首先，辅导员工作没有工作与体息时间界限，经常是晚上或双休日需要加班加点，遇有突发，即便是深更半夜也得赶往学校。其次，从事辅导员工作的同志思想压力大，担心学生会出现这样或那样的问题。此外，辅导员工作也并非人人能做，辅导员必须具备从事学生工作的基本素质，了解和掌握现在学生的特点，懂得学生工作的规律，并积累一定的学生工作经验。只有这样，才能更好地完成工作任务。
学历素质异作为思想工作的主力军，辅导员必须过硬，素质全面，能够掌握主义基本理论，懂得教育学、心理学、管理学等基础知识和基本原理，能将理论融入对现象的分析中，及时为学生解疑释惑。然而，通过统计发现，目前职业高校的辅导员队伍就整体而言，一是学历层次偏低，基本上是以大学学历为主，且多是本校毕业留校的学生。这种现状与高校的进一步改革发展不相适应;二是知识结构单一，绝大多数辅导员参加工作后没有经过专门系统的训练，缺乏科学管理知识和思想教育专业技能，分析和解决新问题的能力较弱;三是理论素养有待提高。目前，职业高校普遍存在对辅导员理论培训不力以及辅导员自身理论学习不够的现象，辅导员对于师生中存在的一些热点和难点问题难以站在理论高度予以释疑解难。而普通高校现在所的辅导员基本上是研究生学历，学习培训的机会在不断增加，素质提升相对较快。
工作方法的异职业高校学生录取线明显低于普通本专科院校，这是一个不争的事实。有人说，一道分数线就是一条素质分界线。虽然此话不够严谨，但却说明了一个事实:与普通高校学生相比，高职学生有着自身的特点。他们中间确实有一部分学生是因高考发挥失常导致考试失手的。但是，也确有一部分学生的综合素质相对较，自我要求不严，不良习气，感缺乏，自我打理、自我服务能力比较。还有一部分学生“以自我为中心”的价值观念比较突出，在集体生活中难以与其他同学融洽相处，容易产生矛盾。
由此可见，养成教育是职业高校学生工作必不可少的重要内容之一。作为职业高校辅导员，应对高职学生既要关爱，又要严格要求，教育他们学会做人、学会生活、学会处世；努力成为高职生品德修养的塑造者，帮助高职学生养成良好的道德品质。可见职业高校的辅导员更多的是充当“家长”的角色。而普通高校的学生相对而言素质高些，在一些习惯上好些，辅导员更多的是充当“引路人”的角色，而不是把精力放在学生良好习惯的养成上。
高校辅其中教师岗位是主体岗位，分为11个等级，其中正高级二至四级岗位按有关规定设置；副高级岗位分为3个等级，即五至七级，结构比例为2:4:4；中级岗位分3个等级，即八至十级，结构比例为3:4:3；初级岗位分为3个等级，即十一至十，其中十是员级岗位，初级岗位十一级、十二级之间的比例为5:5。中小学校教师岗位总量、结构比例、等级限额按照河南省人社厅《河南省人力资源和保障厅 河南省教育厅关于进一步深化人事制度改革加强教师队伍建设的若干意见》(豫人社〔2019〕16号）规定标准的上限执行。导员队伍建设构想
实现高校辅导员职业化高校的辅导员不应当成为学校其他部门的人才培养和锻炼基地，应当逐步实现职业化。高校应当建立起一套 规章制度 ，确保辅导员队伍的稳定性。笔者认为实现辅导员队伍的职业化是一条可行的路径。首先，学校应当从待遇上改变目前辅导员的处境。从高校辅导员和专业课教师的收入对比来看，同时进校的教师，担任学生辅导员的收入要远远低于任课教师的收入。任课教师在超出工作量部分都有准确的课时衡量标准，而辅导员的工作相对零碎并且烦琐，难以准确统计工作量。笔者认为高校应当确立一套科学衡量辅导员工作量的标准，保证辅导员的收入能随着劳动量的增加而增加。也只有这样，才能确保高职院校辅导员队伍的稳定。实现在开放中引进，在竞争中选拔聘任，在流动中稳定骨干，在动态平衡中优化结构，使辅导员队伍建设朝着“优化、合理、稳定、高效、专业”的方向发展。引入人才竞争机制，变“身份管理”为“岗位管理”，变“终身聘任”为“竞争上岗”，增强辅导员整体队伍的活力，最终实现职业化岗位管理的目标。
拓展高校辅导员发展空间高校的辅导员可以纳入行政职务的编制，依次为科员、副科、正科、副处、正处。例如大学本科毕业任职3年、工作应提升为副科;任职6年、工作应提升为正科;任职10年、工作应提升副处;任职15年、工作应提升正处。职称评定上，考核合格，主管部门应按满工作量允许参加思政教师系列或管理系列评审，辅导员可根据自己的专业和职业发展规划选择职称系列，应允许系列间进行转换，有条件的可以申请评自己相关专业的教师职称。
增强辅导员心对辅导员工作的考核与评价是检验辅导员工作成效的重要手段，也是促进辅导员工作进步的有效途径，所以要制定科学、合理、作性强的考评指标体系。从德、能、勤、绩、廉、学等方面对辅导员的工作进行考评，在考评中坚持定性考核与定量考核相结合、日常考核与学年考核相结合、学生评议与考核相结合、考核结果与待遇相结合的原则，做到经常化、制度化、规范化，严格奖惩，把考核结果做为辅导员职称评定、职务晋升、补贴发放的重要依据，从而增强辅导员的心，激发其工作的积极性和主动性。
中小学校岗位管理
1.明确新形势下高职院校薪酬管理改革目标为了县管校聘改革的顺利实施，全面激发教师队伍活力，根据及省有关政策规定，结合我市实际，制订本办法。
4.拓展薪酬理念，丰富及远期分配内涵一、适用范围
全市教育行政部门举办的中小学校（包含、中等职业学校等）在编在岗。
二、岗位类别、等级
（一）中小学岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三类。
（三）专业技术岗位分为教师岗位和其他专业技术岗位。教师岗位指具有教育教学工作职责和相应教师资格与教育教学能力水平要求的专业技术岗位；其它专业技术岗位主要包括实验、图书资料、财务会计、卫生保健等具有教学辅助工作职责的专业技术岗位。
人社部门对中小学校岗位实行总量核定和总量管理，教育行政部门在总量核算的基础上根据学校的实际情况进行分配，确保在总量不突破的基础上实现每个学校动态调整。
（四）工勤技能岗位指承担技能作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位，包括技术工岗位和普通工岗位，其中普通工岗位不分等级，技术工岗位分为高级、、高级工、中级工、初级工等5个等级，依次对应一至五级工勤技能岗位。工勤技能岗位实行动态管理,其等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平要求，根据工作需要和岗位等级考核结果确定。
三、岗位工作量参考标准
（一）专任教师工作量标准（周课时数）
1.小学：语文、数学、英语12-14节，其他学科16-18节。
2.初中和高中：语文、数学、英语10-12节，其他学科12-16节（学校结合实际安排课时）。
县区学校、小规模学校可以根据学校实际情况，适当增加学科周课时量，以满足学校实际需求，开足开齐规定的课程。
1.管理人员。鼓励中层以上管理人员坚持一线代课。校级干部每学年代课或者听评课不得少于100节；中层管理人员同时代课一般不少于所教学科标准工作量的1/2。其他管理岗位的工作量由学校根据实际情况自行核定，量化标准。
2.教辅、工勤岗位的工作量根据学校的规模等实际情况自行确定。
（三）专门学校、特教学校、、中等职业学校工作量标准
专门学校、特教学校、、中等职业学校在核定的岗位总量内，结合学校专业设置情况提出分学科工作量和岗位设置办法，报教育行政部门审核批准后使用。
四、岗位核定
（一）岗位核定原则
（二）教学岗位核定要求
1.教师系列专业技术岗位可采取生师比、班师比、课师比相结合的办法进行配备。
2.学校开设的其它非课程不作为配备教师专业技术岗位的工作量依据。“班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量”在绩效考核时统筹考虑，但不作为配备教师专业技术岗位的工作量依据。
3.对于确需保留但规模偏小的学校和教学点，根据学校的班级人数，可采取一班一师包班的办法配备教师。对于农村小规模学校和教学点的音体美及外语、计算机等学科教师，及一所学校内不达规定课时工作量的其他学科，采取“一校设岗、多校使用、巡回走教”的办法统筹配备教师。主要任教学校在绩效工资分配奖励时予以适当倾斜，为其缴纳人身意外伤害保险，任教课时超出标准课时工作量的，发放超课时量补贴。（超课时量补贴由各学校在绩效工资分配办法中设立，自行发放）
（三）非教学岗位核定要求
1.非教学岗位按照精简高效的原则，由各中小学校在岗位限额内采取“专兼结合，一人多岗”的办法自主设置。达不到课时工作量的教师专业技术岗位，应承担非教学岗位工作。
2.对按规定在一所学校内不能足额配置的辅系列专业技术岗位，由教育行政部门统筹设置，实行“一校设岗、多校就近使用”，工作量合并计算。
五、岗位类别的结构比例
1.职业学校：教师岗位数量占学校岗位总量的比例一般不低于80%，管理、教辅等其他岗位一般不超过20%。
2.普通高中：教师岗位数量占学校岗位总量的比例一般不低于85%，管理、教辅等其他岗位一般不超过15%。
3.普通初中：教师岗位数量占学校岗位总量的比例一般不低于88%，管理、教辅等其他岗位一般不超过12%。
5.：教师岗位数量占岗位总量的比例一般不低于88%，管理、教辅等其他岗位一般不超过12%。
六、岗位聘用
（一）聘用原则
1.中小学校要按照“因事设岗、专兼结合、精简高效”的原则，明确具体岗位的名称、职务、工作标准和任职条件，分别编制教师岗位和非教师岗位说明书，做到岗位名称明确，岗位条件清晰，工作标准具体，考核办法有据。
2.中、高级教师岗位的聘用条件要向班主任倾斜、向业绩突出的骨干教师倾斜、向承担一线教学任务较重的教师倾斜。
3.对中小学校教师结构性短缺或因教师重病、生育、脱产培训等形成岗位空缺的，可选聘校内教师顶岗任教，顶岗教师任教课时超出标准课时工作量的，应当发放超课时量补贴。
1.管理岗位
同时管理岗位和专技岗位的人员，一般情况下按专技岗位管理。
九级、十级职员岗位聘用条件按照和省有关规定执行。
2.专业技术岗位
竞聘五级岗位,须在六级岗位聘任满3年;
竞聘六级岗位,须在七级岗位聘任满3年;
竞聘九级岗位,须在十级岗位聘任满3年;
竟聘十一级岗位,须在十二级岗位聘任满3 年。
聘用五级、八级岗位人员应优先分别从六级、九级岗位人员中产生。
3.工勤技能岗位
一级、二级工勤技能岗位,须在本工种下一级岗位工作满5年,并分别通过高级、技术等级考评;
、四级工勤技能岗位,须在本工种下一级岗位工作满5年,并分别通过高级工、中级工技术等级考核;
五级工勤技能岗位,须学徒、见习期满,并通过初级工技术等级考核。
（三）聘用办法
1.全面推行竞聘上岗制度。岗位竞聘分为校内竞聘、跨校竞聘、组织调剂三种方式。校内竞聘由各中小学校负责，跨校竞聘、组织调剂由各级教育行政部门牵头组织实施。
2.校内竞聘。原则上不低于学校岗位总量的97%，优先保证学校原有教职工竞聘上岗。优先聘用符合订立聘用至退休合同规定的人员以及五年内退休人员、孕期哺乳期人员、在治疗期的重病人员以及参加支教、挂职的人员等。符合以上条件但对学校提供的岗位不满意的，可参加校内或跨校竞聘上岗，不再保留原直聘岗位。
（四）聘用程序
1.组织岗位竞聘
（1）校内竞聘
①宣传动员。学校组织召开教职工大会，认真学习相关文件精神，确保政策知晓率达。
②组建机构。学校应成立岗位竞聘工作小组、监督小组、人事争议仲裁小组等竞聘工作机构，负责竞聘上岗的组织实施。以上三个工作机构组员互不重复，必要时可聘请有关专家参加。岗位竞聘工作小组由学校人员、教职工代表组成。监督小组由学校组织有关人员、教职工代表等组成。人事争议仲裁小组成员由工会有关人员、教职工代表组成。
③制定方案。岗位设置和竞聘方案由学校岗位竞聘工作小组制定，经学校教（职）代会通过，在教职工大会宣布或在一定范围内公示后，报当地教育行政部门备案实施。
④公布岗位。按班主任、科任教师、管理人员、教辅人员及工勤人员分类公布竞聘岗位名称、岗位数、岗位聘用条件及岗位职责。
⑥组织竞聘。学校根据实际采取述职、同行评议、水平评价、测评、组织考察等方式组织实施。
⑦结果公示。竞聘结果的公围应与竞聘范围一致，公示时间5个工作日。
⑧同一学段的学校校内竞聘时间应保持一致。
（2）跨校竞聘
自愿跨校交流人员，可参加跨校岗位竞聘。跨校岗位竞聘一般以学段为单位，按照先教师岗位后其它岗位、先高等级岗位后较低等级岗位的顺序，由教育行政部门协调组织学校和教师进行双向选聘。高级中学的教师，可参与义务教育学校岗位竞聘；义务教育学校具备高级中学教师资格的教师，可参与高级中学岗位竞聘。一轮跨校竞聘未完成选聘，可组织多轮。
①公布岗位。中小学校向教育行政部门报送学校岗位空缺情况及聘用条件，教育行政部门根据实际需求核准跨校竞聘岗位，并及时公布。
③双向选聘。教育行政部门协调组织设岗学校与申请人进行双向选聘。设岗学校根据岗位要求，自主确定选聘方式，择优聘用。
④结果公示。根据双向选聘结果，在设岗学校公示拟聘人员名单。公示时间5个工作日。
（3）组织调剂。对于校内竞聘、跨校竞聘后仍未上岗的教师，当地教育行政部门可根据实际进行统筹调剂安排。
（4）因学校岗位出现空缺需要补充人员的，参照跨校竞聘程序组织岗位竞聘。
2.签订合同
（1）公示结果不影响聘用的教职工，由学校按照有关规定与其签订岗位聘用合同，聘期一般为3年，聘期内实行合同管理。
（2）新聘的初任教师实行1年试用期制度。合同期满后，学校根据教职工岗位履职及考核情况，组织聘用合同的续签或岗位竞聘。
七、岗位管理
（一）岗位聘期管理
1.学校对教职工聘用期间履职情况进行考核，并与平时考核、年度绩效考核相衔接，在年度绩效考核的基础上，对教师聘期内的师德表现、履职情况、工作实绩等进行综合考核。
2.中小学教职工聘期考核的结果分为、合格、基本合格、不合格四个等次。聘期考核合格以上等次，作为续聘、职务晋升的必备条件；聘期考核基本合格，不得列入职务晋升和表彰奖励的人选，是否续聘视具体情况确定；聘期考核不合格，实行岗位退出管理。对长期在编不在岗人员、休病期满未按期到岗承担教育教学工作任务人员、请事超过规定期限人员年度考核确定为不合格等次。
3.岗位续聘或晋升岗位等级时，参加竞聘上岗，实行能上能下；对未完成聘用合同约定工作任务等情况的，可以低于原层级、原等级岗位聘用，在符合有关条件的情况下，也可以调整到其他类别岗位。特别是对晋升中、高级教师专业技术职务后不坚持一线教学或教学工作量不满规定人员，要通过严格考核降低其岗位等级及。
（二）岗位退出管理
对按规定应予缓聘，未竞聘上岗、考核不合格或其它原因等不能胜任（坚持）教学岗位工作的教师，实行教师岗位退出管理。退出途径包括缓聘、转岗、待聘、解聘和辞聘。
1.缓聘。对个人行为能力受到限制的人员，聘用单位可缓签聘用合同。缓聘人员按有关规定执行。缓聘情形消失后，可参加原学校岗位竞聘或跨校岗位竞聘。
2.转岗。未能竞聘教师系列专业技术岗位的、教师资格定期注册不合格或逾期不注册的的人员，经学校校务委员会研究，应予以转岗。被确定转岗的人员应参加本校教辅、工勤岗位等的竞聘。转岗人员按照按岗定酬、岗变薪变的原则，按新聘岗位重新确定。非教师岗位一般不设高级岗位。
3.待聘。
（1）未竞聘上岗且不服从组织统筹调剂安排的或上一年度考核不合格的教师，经研究可列为待聘教师。
（2）待聘期最长一年。待聘期间学校应安排待聘教师跟岗培训，根据岗位空缺及待聘人员条件安排临时性工作，并至少提供1次上岗机会。
（3）待聘教师在学校内部待聘期满，仍未能聘用上岗的，可委托当地教育行政部门工作单位。委托期最长一年。
（4）待聘教师在待聘期和委托期不再保留原岗位待遇，只发放基本工资和基础性绩效工资。待聘及委托期内，年度考核评为合格以下等次，不能参加职称评聘和评优评先。
4.解聘。
（1）有下列情形之一的教师，经学校校务委员会通过，报上级教育行政部门研究同意，应予以解聘。
②不同意待聘和委托的；
③委托期满仍未落实工作单位的；
④无故连续脱离教学岗位15个工作日以上的；
⑤连续两年年度考核为不合格等次的；
⑥违反其他法律、法规相关规定的。
（2）学校和教育行政部门要按照有关规定及时为解聘人员办理保险3.跨校竞聘。原则上不超过学校岗位的3%。主要用于优化校内教师资源配置，用的岗位吸引秀的教师，促进中小学校教师有序流动。关系流转手续。
5.辞聘。教师根据有关规定，在聘期内主动提出解除合同，经学校校务委员会研究，报当地教育行政部门审批同意，可予以辞聘，并报人社部门备案；辞聘人员有违反聘用合同的，应按合同规定承担违约；聘用合同解除后，学校和门要按照有关规定及时为辞聘教师办理保险关系流转手续。
（三）其它情形管理
1.因身体原因完不成教学任务的人员。对患有重大疾病无法承担教学任务且请病的教师（如癌症、精神疾病治疗期间），须提供县级以上医院的诊断证明，并按照干部管理权限经组织批准病休，病期间的基本工资按照《河南省人力资源和保障厅河南省财政厅关于2006年工资制度改革后机关病、事期间有关的通知》（豫人社薪〔2014〕6号）的计发办法执行；关于绩效工资问题，从批准病休起，6个月内基础性绩效工资全额发放，奖励性绩效工资按绩效考核发放，超过6个月发放绩效工资全额标准的60%。病超过1年的，则需要做医疗鉴定，鉴定结果为完全丧失劳动能力的，则可为其办理病退或退职手续。对患有较重职业疾病，医疗期已满后不能从事教学岗位工作但能承担学校一定非教学工作任务的教师，学校可安排其到其他合适的岗位工作，并提供县级以上医院的诊断证明。
2.即将到龄人员。距离退休五年（含五年）的年老体弱教师（男教师按60周岁，女教师按55周岁计算），学校可酌情减少其教学工作量，但要有其他工作量作补充，总体达到满工作量。女性高级教师年满55周岁到达退休年龄，选择60岁退休的，但是不服从学校的工作安排，不承担一线教育任务的要降低其岗位等级及。
3.借调人员。从中小学借调在编的教师必须履行相关手续，并经学校所在县区教育行政部门同意；从市直学校借师必须经市组研究通过，并由人事科审核备案后方可执行。借调时间超过6个月的，要立即通知本人返学岗位，并按照规定工作量承担教学任务；拒不返回学校的中小学教师，将视情况给予纪律或者解除聘用合同等。
八、人事争议仲裁
要建立完善人事争议仲裁服务机制，让教职工有充分、畅通的诉求渠道，切实保障教职工的合法权益。教职工如对岗位聘用结果有异议，学校人事争议仲裁小组及时调解，不服从学校调解的可向当地教育行政部门申请调解，不服从教育行政部门调解的可向人社部门劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
谈谈高职院校学生管理问题研究
谈谈高职院校学生管理问题研究
导语：高职院校教师队伍的整体素质需要提高，这是解决学生管理工作思想僵化问题的基本方法。学生管理工跟踪学生就业后岗位稳定情况，调查学生“跳槽”的频率。岗位稳定率越高，“跳槽”的频率低，毕业生就业处于稳定状态，说明学校对学生的培养质量高，否则是存在问题的。作的根本目的实际上是使学生通过在校生(一)明确高职教育质量管理目标活获得能力和心理上的发展，而教师始终是学生成长道路上重要的辅助。
一、高职院校学生管理中存在的问题
1.学生管理思想僵化。众所周知，现代教育的最终目的就是为培养更多的应用型人才，高职院校也不例外，这就使得高职院校教师一味的将基础知识和技术能力放在首位，要求学生严格按照学校的规定按部就班的学习，却忽视了对学生综合素质的培养。高职院校教师在学生管理工作中，受传统管理思想的影响比较重，过多的重视学生是否遵守学校纪律，是否掌握了专业知识和技能，对现代化的教学理念和教学思想没有进行深刻领悟。这与学生活跃的思想观念脱节，也是现代学生管理工作主要的难点。究其主要原因，还是高职院校教师在学生管理方面缺乏创新，不能从学生的角度看待问题，进而导致学生管理工作质量不高。
2.学生管理模式单一。高职学生具有自己的特点，不喜欢被院校的一些行为规范所束缚，但是大部分管理人员在管理学生的时候，都是以院校制定的学生管理规范作为工作的标准，管理模式太过单一。而且，对学生的管理不能仅仅依靠学校，学生管理应该积极与学生家长沟通，共同探讨出适合学生发展的特有教育模式。但是，在实际的学生管理工作中，很难看到学生管理人员与学生家长进行沟通，甚至学生管理人员与家长“失联”的现象普遍存在，在很大程度上增加了学生管理工作的难度。
3.互联网的发展和普及给传统学生管理带来新的问题。在21世纪的今天，人们的生活中到处都被网络所覆盖，互联网在给人们生活带来诸多便利的同时，也对人们产生了一些不良影响。一方面，互联网的快速发展，给高职院校学生管理工作带来了新的契机，学生管理可以借助互联网的优势，对学生进行随时随地的思想教育。而且，任课教师可以利用多媒体教学模式增加学生学习的兴趣，提高教学效率;另一方面，互联网的快速发展，也给高职院校学生管理工作带来了巨大的冲击。面对互联网带来的各种不良信息，如何学生正确使用网络，让学生不受到不良信息的影响，已经成为当前高职院校学生管理工作的重点。尤其是大部分高职学生本身缺少学习兴趣，加上网络上虚拟世界对其的影响，造成很多高职学生沉溺于网络，不能自拔。
二、高职院校学生管理的对策
1.提高高职院校教师队伍的整体素质。高职院校教师队伍的整体素质需要提高，这是解决学生管理工作思想僵化问题的基本方法。学生管理工作的根本目的实际上是使学生通过在校生活获得能力和心理上的发展，而教师始终是学生成长道路上重要的辅助。要提高高职院校教师队伍的`整体素质，除了继续加强教师们的授课技能和科研能力之外，还需要使教师们在与学生沟通和课堂管理方面获得提高。此外，学校还可以鼓励教师深入到企业内部，增加实践经验，从而更好的对学生进行教学。
2.采用全面的学生管理模式。首先，建议班主任或辅导员通过发短信、打电话等方式，对每个学生的家长进行有目的、有、有规律的学生情况报告，使学生家长形成一个“关心孩子成长问题”的习惯;其次，学校应定期开展能够展示本校学生素质的性活动，如参与公益植树、美化城市、进行环保宣传等活动，使各界对高职院校学生有深刻的了解，通过舆论去影响学生的发展和成长。
3.及时正确学生加深对互联网信息的认识。21世纪，互联网的快速发展，扩展了信息传播的范围，也提高了人们接收信息的效率。中职学生正处在身心发生巨大变化的阶段，外界环境的变化很容易对其产生影响，尤其是不良信息的泛滥，导致学生拜金主义、跟风现象，对学生正确人生观、价值观、是非观的形成非常不利。因此，作为中职学校的班主任教师，必须注重学生正确使用网络：首先，对学生进行信息道德观念教育，教育学生正确使用网络，避免学生受到互联网中不良信息的影响;其次，向学生讲述一些网络危害案例;，与家长配合，提高学生正确使用网络的技能。只有通过教师、家长和学生自己的共同努力，才能避免学生受到不良信息的影响，才能为学生的未来发展奠定基础。
三、结束语
参考文献：
[1]杨超.浅谈高职院校学生管理工作新模式[J].辽宁高职学报,2015,04:110-112.
[2]黄.经济新常态下高职院校学生管理工作优化研究[J].当代职业教育,2015,12:（二）管理、教辅、工勤工作量标准79-82.
学校岗位管理工作调研报告
档案要发挥其利用价值，就必须与利用者打交道，为利用者提供服务。由于长期以来，传统档案被认为是一种治政查考工具，是为“上层建筑”服务的，加上档案工作者受“秘而不宣”传统思想的影响，过分强调档案的保密性，不注重档案的宣传，致使档案利用者对档案工作的内容、作用不了解，在认知上存在偏，认为档案只是为和人事部门等少数人服务，并未清楚地认识档案的性和丰富的信息内容以及对教学、科研、管理等各项工作的重要作用，因而，对档案的关注不够，热情不够，这必然影响到档案的利用率，档案的价值不能充分发挥。学校岗位管理工作调研报告
在我们平凡的日常里，报告使用的次数愈发增长，我们在写报告的时候要避免篇幅过长。一起来参考报告是怎么写的'吧，以下是我整理的学校岗位管理工作调研报告，欢迎阅读与收藏。
为进一步搞好我校人事制度改革，按照市人事局市人发〔20xx〕61号《关于对我市部分事业单位实行岗位管理工作情况调研的通知》精神，根据市的安排，我校于20xx年11月15日-11月30日对我校实行岗位管理工作以来的情况进行了一次调研。现形成调研报告如下：
二、措施和办法
我校岗位管理与实行教职工聘任制同步。采取的措施和办法主要有：
在规章制度方面，制订了《西安市第三十中学教职工聘任制暂行办法》、《西安市第三十中学教职工津贴发放暂行办法》、《西安市第三十中学教职工考核实施细则》、《西安市第三十中学关于坐班制的规定》等规章制度，其制订和修改均经教代会通过。
三、积极作用
自我校实行岗位管理以来，学校的教育教学工作取得了长足发展，获得了上级和的好评。
1．职责明确，到人。全校教职工基本上可按照岗位管理职责的要求做好本职工作，心得到进一步加强。教师专心于教学，集体备课、钻研业务、勤于教务的风气愈来愈浓；行政人员忠于职守，上班时间行政人员串岗、不在岗等现象大幅度减少，服务于教育教学的理念深入人心。
2．初步打破了平均主义和"大锅饭"。在津贴发放上，按岗位、学科计算系数再乘以实际工作量确定当月津贴。教职工在每月考勤的基础上按岗位职责和工作量领取津贴。
②组织报名。符合岗位要求的竞聘人员自愿向设岗学校提出申请，设岗学校对申请人进行资格审查。规定时间内无特殊原因不提交个人申请的，视作自动放弃竞聘资格。 四、存在问题
3．由于历史原因，我校还有在岗8名集体性质职工，造成学校在岗位管理之外按人设岗的现象存在。
五、意见和4.普通小学：教师岗位数量占学校岗位总量的比例一般不低于%，管理、教辅等其他岗位一般不超过9%。建议
1．实行教育人头经费包干，扩大学校用人自，为教育教学人才合理流动提供有效保障。
2．全面推行职称评聘分离和高职低聘、低职高聘，便于学校将聘任制落到实处，做到职责明确、人尽其事。
xx年xx月xx日
大专学生管理岗怎么样
公平性原则是薪酬设计的基本原则，即根据员工所提供的劳动价值公平地支付薪酬，让多数教职工能产生“公平感”。这一原则要求我们处理好三种公平性问题:一是外部公平即本校职工与其他同类院校或同地区院校同类人员之间薪酬水平的公平性;二是内部公平即校内不同系列人员之间的薪酬水平的公平性;三是个人公平即学校内部同类人员之间的薪酬水平的公平性，本人的劳动付出与所得薪酬之间的公平性，以及个人原来、现在和未来期望薪酬之间的公平性。还不错。大学管理岗待遇也不错，都是按职级来确定待遇，年底还会有一笔考核奖，一般5—6万元.和其他事业单位及一个样，只是在大学这个特别的单位，和大学的教职以及科研人员不一个系列，所以工资福①根据《教师法》《事业单位人事管理条例》（令第(二)对口就业率652号）、《河南省事业单位管理办法》等规定，应予解聘的。利也不一个计算法，大学管理岗就是大学内的行政管理人员和事业岗位。
高等职业教育的全面质量管理
;高等职业教育的全面质量管理
1．学校缺乏用人自，还受到体制、经费等方面的制约，导致校外教师难以引进、校内教师容易"跳槽"，不利于学校发展。在我国高等教育迈入大众化进程中，高等职业教育获得了的快速发展势头。但是，这种快速发展更体现于数量和规模的提升，不能够令国人满意。高职人才应如何培养，高职学校应如何管理已成为特别是教育界普遍关注的问题。这种现状说明，高等职业院校普遍持有的管理理念、普遍拥有的教师素质和普遍使用的管理模式已经不适应我国发展的客观要求，所积淀的传统经验需要进一步的辨识和创新。因此，探讨这方面的问题具有深刻的理论和实践意义。下面探讨全面质量管理与高职质量管理间的必然联系，旨在为解决这一问题提供参考。
一、高等职业教育全面质量管理思想的理论基础
全面质量管理是综合质量管理理论的思想精髓，是一综上所述，由于高职院校学生管理在管理学生方式上比较落后，缺乏创新理念，加上部分教师整体素质不高，以及互联网对学生带来的不良影响，使得当前高职院校学生管理工作困难重重，相关学生管理应当适当改变学生管理模式，将现代化的素质教育理念融入到学生管理共作中来，努力为培养更多的高素质人才，从而促进的进一步发展。种全员参加、全过程、全企业的品质经营。它是指一个组织紧紧围绕产品质量这个中心，以全员参与管理为基础，实现让服务对象满意和组织内所有成员受益的管理结果，实现可持续发展的管理理念。全面质量管理，它不同于以往的质量管理方法。这主要体现在全面质量管理具有的全方位、全过程、全员投入的特点，“三全”特征显现出全面质量管理所具有的突出特征。
全面质量管理的观点包括三层含义，即产品质量来自于生产过程，不是来自于检验结果;影响产品的因素不惟生产链的影响，其质量延伸生产领域以外的所有相关因素;质量是通过预防来实现的，并不是通过检查来实现的。依据这样的理论基础，高职学校实现全面质量管理也应对应地体现于：教育质量不但需要依据学业评价，也要依据对整个教育过程的评价;教育质量的应延伸到直接作用于教育环节以外的所有工作;教育质量通过预防来实现而不是通过检查来实现。
二、以全面质量管理推进高职质量管理的必要性
高职教育质量评价普遍采取的方式有两种：一是注重评价结果，即采用传统的评价方式，仅将学校的就业率、升学率、企业的反馈信息等因素作为评价内容，不少学校采取这种评价方式，尤其是追求高就业率的学校，导致很多学生被动就业;二是注重评价过程，即通过教学过程来保证教育教学质量，采用此种评价方式的高职学校，手段主要体现在教学督导听课的做法。分析这两种评价方式可以看到，注重评价结果的做法忽视了教育过程中应包含的所有因素，不利于解决师资、课程体系、专业设置、教学条件等方面的问题;注重评价过程的做法又是简单的，未能包含应有因素的评价。所以，单一的注重结果的评价或是单一的注重过程的评价都不科学，在评价过程中，容易顾此失彼，远离高职教育办学的初衷。再作以横向比较，将高职学校与普通高等院校的质量管理相比，高职学校的质量管理富有“企业化”和“职业导向”的特质，优胜劣汰的竞争法则必须遵循，只有把“质量立校”作为办学之本，高职教育才能够与时俱进，在激烈的竞争中具备旺盛的生命力。无疑，实行全面质量管理是高职院校实现“质量立校”的必然选择。
三、高等职业教育全面质量管理体系的建立
要科学地评价高职教育质量，就需要具备市场经济观念，在以市场为价值取向的视域下，将内部评价和外部评价予以双向结合，同时抓在手上。内部评价意指学校自身行为的评价，评价的主体是学校，评价内容包含教育教学的全过程和学校的办学条件，也可以称为自我评价。外部评价主要是指来自于相关方面对学校的评价，评价的内容集中于对学校人才培养质量的评价。外部评价是可以委托的，可由中介评价机构来实施。具体说来，高职教育的外部评价可以设置以下几项指标：
(一)就业率
这种就业率强调学生所学专业与就业后的岗位是否对口，两者对口，说明学校的专业设置和培养方向与需求间是相适应的，学生的就业是主动就业而非被动就业，说明学校的办学效益应该给予肯定。反之说明学校的专业结构设置存在问题，需要改进。
(三)就业稳定率
(四)学生满意率
这一指标是学生对学校办学水平做出的评价，既包括在校学生的评价，也包括毕业学生走向后的评价。学生普遍满意，学校的质量管理是应该肯定的，学生不满意的带有普遍性的问题，是学校应该加强管理的。在学生满意率中，毕业生对学校的评价更应该被重视，因为毕业生的评价来自于实践的检验。很多高职院校，只重视在校学生对授课教师教学过程的评价，却不关心教学内容是否与就业岗位相结合，是否适用。
(五)用人单位满意率
这一指标是对学校办学质量的检验。用人单位对来自于某一所学校的员工会根据工作情况给予中肯评价，这种评价虽体现在个体的学生身上，但的是学校的办学质量，从中亦体现出学校是否被所认可的重要指标。
(六)学生职位与薪酬水平
可与同类学校或相同专业的学生就职后的这方面情况作对比，职位和薪酬水平相对高的，说明学校的教育质量要好一些，学生的综合竞争力强一些。
四、高职教育实施全面质量管理的几点思考
任何管理行为都是一种手段，通过管理行为来实现管理目标。管理目标有远期的、有近期的;有总体的，有阶段的。同理，高职教育全面质量管理也需指定和分解目标，给予管理行为动力和方向。需要说明的是，目标要具体、明确、具有可作性和可量化性，既符合高职教育人才培养理念，亦服从与服务于高职学校发展的长期规划和目标。
(二)健全专业的高职教育质量管理机构
很多年来，我国高职教育质量管理存在着一个难解决的瓶颈问题，即教育机构内部缺乏一个科学的能够对高职教育进行系统全面的监督和评价的管理体系。那么，可尝试在我国高职教育全面质量管理实施过程中，建立一个专业的质量管理评估机构，由一机构承担对高职教育进行评估、指导和协调的管理，使得高职院校全面质量管理工作成为自上而下的整体性、持续性管理。
(三)营造高职院校全面质量管理的文化氛围
高职教育全面质量管理的实施需要理论上的认同和管理行为上的兑现，因此，既需要解决认识层面的问题，也需要解决实践层面的问题。营造高职院校质量管理的文化氛围，可在认识和实践层面均加以强化，以文化的熏陶来形成共识，以文化的传递来丰富经验，才能把高职教育的全面质量管理落到实处。所以，我国高职教育在实施全面质量管理的过程中要努力营造这种教育质量管理文化氛围，以的质量文化推动我国高职教育质量管理的开展。
(四)实现高职教育全面质量管理的信息化
为加快我国高职教育全面质量管理体系的建立和实施，我国高职教育机构需要立即行动起来，积极探索在内部建立完善的质量管理信息系统的做法，实现管理信息化。全面质量管理的特征之一就是全员参与，实现质量管理信息化，在参与全面质量管理的校际和各个部门之间，搭建和畅通交流、沟通管理信息的平台，相互间能够对质量管理中出现的经验和问题进行交流和借鉴，通过质量管理信息系统对高职教育全面质量管理的实施提供信息和技术支持。
